1 апреля в Москве компания BLS новую встречу по вопросам трудовогоправа с HR-директорами.C учетомтекущей ситуации мероприятие прошло в формате вебинара, темой которого сталодин из самых болезненных вопросов сегодня – Как проводить сокращение штата?


Современные реалии заставляют бизнес задуматься осложных решениях. Эпидемия и кризис обязывают HR действоватьбыстро, волей-неволей речь заходит об оптимизации персонала. Но как это сделатьправильно, чтобы суд потом не восстановил сотрудника? И вообще, рискованно лиэто в нынешних условиях?

Участники вебинара рассмотрели основные аспектыпроцедуры: правильный порядок расторжения договора, какие этапы нужны присокращении и в каком порядке их совершать. И одна из сложностей – как быть вслучае массовых сокращений, ведь очень важно сохранить приватность подготовки.Если это не получится, сотрудники могут начать действовать так, что создадутдополнительные хлопоты вам.

Прежде всего, работодатель сам определяет штат, исокращение – его полное право. Ст. 81 ТК РФ говорит как раз о сокращении.Другое дело, само увольнение лучше провести оперативно, особенно если речь идето большом количестве людей. Кстати, фактор массовости может индивидуально определятькаждый регион.

А вот процедуру надо проводить в точномсоответствии с законом: уведомить минимум за 2 месяца, предложить вакансии,оценивать преимущественное право. Другое дело, что закон об этом говорит вобщих чертах. Часто приходится полагаться на собственный опыт и практику.Например, сколько раз предлагать вакансии, предлагать ли нижеоплачиваемыеставки, как и когда оценивать преимущественно право, можно ли сократитьмногодетного отца и т.д.

Кроме того, работодатели часто сталкиваются и с другимисложностями: сотрудники «заболевают» в день увольнения, несвоевременноеинформирование центров занятости, наличие вакансий в компании в периодысокращений и т.д. Поэтому, взвесив риски и возможные ошибки, лучше сразуопределиться – проводить сокращение самостоятельно или доверять эту процедурупрофессионалам.